Un distintivo importante de cualquier empresa es su capital humano ya que es quien se encarga de generar valor. Contar con capital humano diverso puede traer consigo beneficios para cualquier compañía, ya que distintas habilidades pueden converger en un mismo espacio originando una alberca de ideas que muy pocas pueden alcanzar. Para ello las entidades deben abrirse a encontrar personal que pertenezca a varios grupos, como lo son las personas con discapacidad.
Una persona con discapacidad (PcD) es aquella que cuenta con una o varias deficiencias funcionales o estructurales de algún órgano corporal, estas se clasifican en deficiencias físicas, mentales y sensoriales. La Organización de la Naciones Unidas identifica a las PcD como “la minoría más amplia del mundo”. En el caso de México el 10% de la población tiene algún tipo de discapacidad y, de acuerdo con la organización Impunidad Cero, en 2018 sólo 39.1% de las PcD en México contaban con un empleo.
Las razones del por qué existe una baja participación de las PcD en el campo laboral se debe a barreras tanto sociales como físicas que se han impuesto a través de los años y que se basan primordialmente en mitos y estigmas que sólo han logrado entorpecer el proceso de inclusión. La educación es un factor que determina de primera instancia las oportunidades económicas. En México el promedio de escolaridad de una PcD es 4.7 años comparado con 8.9 años de aquellos sin discapacidad. Esto se traduce a que las PcD cuentan con peor acceso a la educación, lo cual reafirma la creencia de que las PcD no están calificadas para trabajar.
Otras razones incluyen la falta de infraestructura física para el transporte, y legislaciones débiles que dicen protegerlos de la discriminación por motivos de discapacidad, siendo que en realidad no existe la gobernanza necesaria para concretarlas.
Para que se experimente el desarrollo inclusivo de las PcD se necesita una coordinación entre diferentes actores como lo son: las personas, las organizaciones, el sector público y el privado. Especialmente el sector privado puede llevar a cabo una serie de acciones que no sólo sean en pro de las PcD sino que también beneficien a la institución.
Pero ¿qué puedo hacer como empresa para lograr esto? Primero se deben realizar cambios organizacionales. La primera, es el diseño de políticas relacionadas a la contratación de personal con discapacidad. Se necesitan reclutadores de talento que sepan percibir el potencial de estas personas y que logren ver más allá de las limitaciones físicas de las mismas. Además de que la empresa abra vacantes donde puedan tener un buen desempeño basado en las habilidades que poseen. Una segunda acción es ofrecer capacitación y entrenamiento como a cualquier otro empleado, tal vez hacer algunas adaptaciones dependiendo de las capacidades del personal, pero nunca subestimando el potencial de este.
Así mismo el pensamiento de la organización debe migrar a uno más inclusivo. Hay que recordar que no sólo se trata de plasmar una política incluyente en papel, sino lograr que toda de la organización comprenda el porqué de los ajustes a través de la preparación y sensibilización para al final generar un cambio cultural en la empresa.
Todo lo anterior sin dejar a un lado que las empresas deben invertir en infraestructura en el espacio de trabajo. Es necesario adaptar los espacios para que los colaboradores se sientan cómodos y así puedan mejorar su desempeño. En este caso específico deben adecuar las instalaciones para recibir a empleados con diferentes discapacidades para poder facilitar su día a día. No es necesario que remodelen todo el edificio de la noche a la mañana, pero sí empezar paso a paso con modificaciones que hagan la diferencia. Puede ir desde disponer de rampas y baños adaptados, hasta la adecuación de los equipos tecnológicos. Así deben recordar que no sólo hacen el lugar más inclusivo para sus empleados, sino para otros stakeholders que se encuentren en la misma condición.
¿Y quién se beneficia de la contratación de PcD? La respuesta es sencilla, todos. Desde la perspectiva de apoyo a las PcD, esta acción de inclusión permite que ellos mejoren su calidad de vida; pongan en práctica su conocimiento; amplíen sus destrezas y habilidades y se conviertan en personas productivas con potencial de asumir la responsabilidad económica de sus vidas convirtiéndolos así en adultos independientes capaces de acceder a un estilo de vida común. Así como lograr
convivir con sus colaboradores, mejorando el ambiente laboral al convertirse en un espacio más heterogéneo, con ideas, metas y objetivos fuera de lo convencional que al final resultan a favor de la entidad.
Incluir a PcD asegura un impacto positivo en la empresa desde diferentes planos. Mejora la reputación corporativa, facilita el mayor compromiso con los valores, se aprende a ser más inclusivo y a aceptar la diversidad. Desde el plano económico, el retorno de inversión puede aumentar al convertir problemas sociales en oportunidades de negocio que generen menores costos por el aumento de retención de personal; y mayores ingresos al poder acceder más fácilmente a nuevos mercados inexplorados o al acceder a licitaciones públicas en algunos países. Y sin duda la innovación será un resultado inevitable ya que los empleados con discapacidad aportan experiencias y conocimientos únicos para mejorar los productos y servicios.
Finalmente, al empoderar a las PcD, se asegura un desarrollo sostenible, inclusivo e igualitario que ayuda en el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030. Esto se traduce a que la empresa practica la Responsabilidad Social, no por realizar un “acto caritativo”, sino por respetar los derechos humanos de todos “sin dejar a nadie atrás”.
La inclusión laboral de un porcentaje significativo de las PcD puede ser una realidad. Para esto es necesario que las empresas entren en un estado mental donde no existan los prejuicios, donde a la condición de discapacidad en vez de verle como una enfermedad se le vea como diversidad humana, derribando así los obstáculos que interfieren en la valoración del talento desaprovechado que las personas con discapacidad poseen.
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Referencias bibliográficas:
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- D’Artigues, K. (2018). El empleo más difícil de Milenio Sitio web: https://www.milenio.com/negocios/el-empleo-mas-dificil
- Incluyeme.com. (s.f.). Razones para contratar personas con discapacidad de Incluyeme.com Sitio web: https://www.incluyeme.com/razones-para-contratar-personas-con-discapacidad/
- Redacción. (2018). Sólo 39% de las personas con discapacidad tienen empleo; ganan 33.5% menos de Aristegui Noticias Sitio web: https://aristeguinoticias.com/0703/mexico/solo-39-de-las-personas-con-discapacidad-tienen-empleo-ganan-33-5-menos-impunidad-cero/
- Samboni, M. y Valdivieso, M. (s.f.). La inclusión laboral fortalece la responsabilidad social empresarial de Investigación Bogotá. Sitio web: http://investigacion.bogota.unal.edu.co/fileadmin/recursos/direcciones/investigacion_bogota/documentos/enid/2015/memorias2015/ciencias_sociales/la_inclusion_laboral_fortalece_la_responsa.pdf
- Valor Compartido. (2018). “La minoría más amplia del mundo”, día internacional de las personas con discapacidad de Valor Compartido Sitio web: https://valor-compartido.com/minoria-amplia-mundo-dia-internacional-personas-discapacidad/
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